Reconsider the Question That Why the Firm Exists

It is one of my unpublished papers below.

Reconsider the Question That Why the Firm Exists

Yandong Xiao*

This paper addresses the question that why the firm exists in a rigorous and fundamental manner. It also provides a clear perspective to find the answer.

                                                   I. Coase’s Misleading Argument

Despite the emergence of different versions of firm theories in the past 70 years, the basic question that why the firm exists remains hard to answer. The most well-known paper interpreting why the firm exists may be the one written by Ronald Coase, The Nature of the Firm, which was published in 1937. In this paper, Coase contributed the primary factor determining the existence of the firm to transaction cost, a new concept conceived by him. However, he started out his argument by coming up with some non-primary factors in his own view and then excluded them to reach his conclusion that transaction cost should be the primary factor. No convincing evidence has been provided in his argument that transaction cost is a necessary and sufficient determinant to the existence of the firm.

Furthermore, the concept of transaction cost is extremely ambiguous in that of Coase’s paper (See Coase 1937). Though some important testable implications of the concept (See Williamson 1979, 1985) had been developed by Oliver Williamson a few decades later, the issue that whether transaction cost is a necessary and sufficient determinant to the existence of the firmstill needs to be verified. 

                                                 II. Is There Any Primary Factor?

The problem that whether some primary factor is a necessary and sufficient determinant to the existence of the firm matters much. We firstly take those necessary factors into account. It is not difficult to propose a great many factors. For example, we can ask that whether the firm would still emerge if everyone in the world used to have the same amount of wealth denoted by some specific currency. If everyone had possessed the same amount of money, who would have been employed? If nobody had been employed, how could the firm exist? The apparent disadvantage of most of employees that they had less money leads to our consideration that the difference in wealth may be a necessary factor to the emergence of the firm.

Further, if everyone has had the identical ability on each job involved in any process of production, could the firm emerge? In this circumstance, who should be the manager or worker in the firm? Or there would be no manager and worker? Can the firm coordinate successfully the human resources within it? It is believable that division of labor becomes a tricky issue if everyone has had the same ability. Consequently, we may also consider the difference of ability among employees as a necessary factor to the existence of the firm.

A more interesting example is to ask whether the firm would exist if market trade had been forbidden. If market trade had been forbidden, how could the firm obtain its materials to make their products? Even though they had solved the material supplying problem, who would buy their products? Responding to these issues, it is reasonable to conclude that the permission of market trade is a necessary factor to the existence of the firm.

It is natural to further discuss if there exists any primary necessary factor. Can we single out one factor from the three above factors to be primary? The most probable answer is we are not eloquent enough to select any of them or to propose some other unmentioned factor as a primary necessary factor.

We now turn to discuss those sufficient factors to the existence of the firm. Can transaction cost be a primary sufficient factor to determine whether the firm exists or not? Unfortunately, we find all the proponents of the concept of transaction cost implicitly assume the existence of the firm to expand their arguments (See, e.g., Coase 1937, Williamson 1979, 1985, Cheung 1983). Before a firm exists, we are unable to compare the effectiveness of those inputs integrated within the firm to they are coordinated by the market, because we cannot predict in what manner that the firm as a whole will act. In fact, the concept of transaction cost is always applied to explain the existence of those existing or ever-existed firms. It fails to predict the emergence of any completely new firm advanced by the developing market environment.

In another respect, can contract, property right, reputation or power to be a primary sufficient factor determining the existence of the firm (See, e.g., Alchian and Demsetz 1972, Hart 1995, Rajan and Zingales 1998)? We should admit that these factors are to some extent relevant to the advantages of the firm. But since they all widely influenced human societies before the emergence of the firm, it is hard to believe they are sufficient enough to independently bring about the emergence of the firm.

Regard the above reasoning, we find it is also unlikely to specify some known factor as a primary sufficient factor. Together with the previous reason that no primary necessary factor has been persuasively selected, we sum up to our conclusion that no primary factor has been found necessary and sufficient enough to cause the existence of the firm.

                                        III. A Distinction Between Two Concepts

None of the prevailing firm theories carefully distinguishes the concept of the emergence of the firm from that of the existence of the firm. The former is usually associated with historical facts while the latter, without any time restriction, points directly to general principles. More often than not, it is much harder to deal with the latter than the former. In the above section, we tended to somehow avoid putting our discussion under the background of the concept of existence of the firm. For instance, it is unclear to decide if everyone in the world has had the same amount of wealth then the firm would not exist. Nevertheless, we are more confident to say the firm may not emerge in the past if everyone in the world used to have the same amount of wealth. To precisely address the concept of the existence of the firm, we need to clarify which “firm” definition we take.

                                     IV. A Clear Perspective to Find the Answer

The most significant thing ignored by all the current firm theories is to follow a clear and broad definition of firm to organize their evidences and theoretical arguments. Definitely, these firm theories sound plausible once they restrict the domain of the definition of firm to a narrow scope. However, the most widely acceptable identification for a firm should be to regard it as a profit-oriented organization. Under this definition, it becomes clear that the intersection set of determinants which determine both the existence of profit-oriented behavior and the existence of an organization is what we seek for solving our question that why the firm exists.

References

Alchian, Armen A., and Harold Demsetz, 1972. “Production, Information Costs and Economic Organization”, American Economic Review, 62(50): 777-795.

Bolton, Patrick, and Mathias Dewatripont, 1994. “The Firm as a Communication Network”, Quarterly Journal of Economics, 115: 809-839.

Cantwell, John and Felicia Fei, 1999. “Firm as the Source of Innovation and Growth: the Evolution of Technological Competence”, Journal of Evolutionary Economics, 9: 331-366.

Coase, Ronald, 1937. “The Nature of the Firm”, Economica, 4: 386-405.

Cheung, Steven, 1983. “The Contractual Nature of the Firm”, Journal of Law and Economics, 26: 1-21.

Conner, Kathleen and C. K. Prahalad, 1996. “Resource-based Theory of the Firm”, Organization Science, 7: 477-501.

Dow, Gregory K., 1993. “Why Capital Hires Labor: A Bargaining Perspective”, American Economic Review, 83: 118-134.

Foss, Nicolai J., 1999. “The Theory of the Firm: an Introduction to Themes and Contributions”, Theories of Firm: Critical Perspectives in Economic Organization,London: Routledge.

Grossman, Sanford, and Oliver Hart, 1986. “The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration”, Journal of Political Economy, 94: 691-719.

Hart, Oliver, 1995. Firm, Contract and Financial Structure, Oxford University Press.

Hart, Oliver and John Moore, 1990. “Property Rights and Nature of the Firm”, Journal of Political Economy, 98(6): 1119-1158.

Holmstrom, Bengt and Paul Milgrom, 1994. “The Firm as an Incentive System”, American Economic Review, 84(4): 927-991.

Jensen, Michael and William Meckling, 1976. “Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure”, Journal of Financial Economics, 3:305-360.

Rajan, Raghuram G., and Luigi Zingales, 1998. “Power in a Theory of the Firm”, Quarterly Journal of Economics, 2:387-432.

Williamson, Oliver E., 1979. “Transaction-Cost Economics: The Governance of Contractual Relations”, Journal of Law and Economics, 22(2): 233-261.

______, 1985. The Economic Institute of Capitalism, New York: Free Press.

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*E-mail address: xydmaths@126.com 

Why I Do Academic Research?

我为什么而从事学术研究呢？有很多可能的理由，比如：

(1) 从事学术研究可能让我流芳百世并被许多人崇拜；

(2) 我对学术问题有强烈的好奇心；

(3) 学术问题充满挑战性，研究它们可能让我对被研究对象甚至周围的世界产生全新的理解；

(4) 我的学术研究可能给许多人带来益处。

在这四个列举的理由中哪个或哪些对我而言才是真正重要的呢？

如果是(1)，那么我从事学术研究主要是为了获得他人对我能力的认可，这有可能表明我在意识底层是个自卑或对自己要求苛刻的家伙。

如果是(2)和(3)，那么我从事学术研究主要是基于个人的求知欲，也就是说我是在实现内心充满热情的目标。

如果是(4)，那么我可能是牺牲自我，为他人而活的那类人，这就否定了自己的主体性。

显然以(2)和(3)为主要缘由才表明作为一个独立自信并且爱护自己的主体，从事学术研究与我内心的需要匹配。当然，是否适合从事还可能要对自己的能力进行一番权衡。

An Insightful Perspective on Natural Numbers

Consider the Axioms 2.1-2.4 of the Peano Axioms:

Axiom 2.1. 0 is a natural number.

Axiom 2.2. If n is a natural number, then n++ is also a natural number.

Axiom 2.3. 0 is not the successor of any natural number; i.e., we have n++ ≠ 0 for every natural number n.

Axiom 2.4. Different natural numbers must have different successors; i.e., if n, m are natural numbers and n ≠ m, then n++ ≠ m++. Equivalently, if n++ = m++, then we must have n = m.

If we start from the number“0” to create a series of natural numbers, it is simple to find that any of these natural numbers can be represented completely by no more than three basic symbols, “0”, “( )” and “++”. However, assuming the above four axioms, there still exist at least two possibilities to create natural numbers.

(i) One way to create is by defining a symbol such as“0.5”, “1.1”, or “⊙” to be a natural number which distinguishes from any natural number denoted by “0”, “( )” and “++”. We can test the fact that the Axioms 2.1-2.4 still hold. First, the Axiom 2.1 certainly allow “0.5”, “1.1”, or “⊙” to be a natural number. Second, to make our new extended numbers compatible with the Axiom 2.2, we recursively define 0.5++ be the successor of 0.5, (0.5++)++ be the successor of 0.5++, and so forth. Also, we can replace 0.5 with 1.1 or ⊙ and proceed the same procedures. Regard the Axiom 2.3, we still set  n++ ≠ 0 for every n. Though it is not necessary, we can also define n++ ≠ 0.5, n++ ≠ 1.1, or n++ ≠ ⊙ for every n. The Axiom 2.4 doesn’t make any contradiction when we bring in “0.5”, “1.1” or “⊙” and their corresponding successors to be natural numbers. We should note that we have defined 0.5 ≠ 0 in the very beginning. Then, we can define 0.5++ ≠ 0++, (0.5++)++ ≠ (0++)++, etc. Thus, we still satisfy the requirement of the Axiom 2.4 that different natural numbers must have different successors. Similarly, we can define 1.1++ ≠ 0++, (1.1++)++ ≠ (0++)++, …; we can also define ⊙++ ≠ 0++, (⊙++)++ ≠ (0++)++, … . Hence, the new extended numbers would follow the Axiom 2.4. Further, we can define 0.5, 1.1 and ⊙ to be three different natural numbers. By similar procedures shown above,  we can define 1.1++ ≠ 0.5++, (1.1++)++ ≠ (0.5++)++, …, and ⊙++ ≠ 0.5++, (⊙++)++ ≠ (0.5++)++, …, and so forth.

(ii) One may define a different operation from increment to extend the natural number system. For instance, we can define a new operation such as “insert ⊙ forward”, then “⊙⊙”, “⊙⊙⊙”,… are also natural numbers. Similarly, we can define ⊙ ≠ ⊙⊙, ⊙⊙ ≠ ⊙⊙⊙, … .Through the same method shown in (i), we can create a new series of natural numbers from the start number such as  “⊙⊙” , “⊙⊙⊙”.

However, the Axiom 2.5 of the Peano Axioms excludes the above two possibilities (i) and (ii) to create unusual natural numbers. It sums up that only those numbers denoted by “0”, “( )” and “++” can legally be natural numbers.

Axiom 2.5. Let P(n) be any property pertaining to a natural number n. Suppose that P(0) is true, and suppose that whenever P(n) is true, P(n++) is also true. Then P(n) is true for every natural number n.

August 17, 2009

The key point of the correspondence was related to the hint of the Exercise 6.6.5  in one of Terry’s textbooks,  Analysis I. Courteously, he  had  thanked me for the correction of the hint in the following page.

http://terrytao.wordpress.com/books/analysis-i/

(“— Errata for the second edition(hardback) —”  —>  “p. 151, Exercise 6.6.5”)

October 1, 2008

It was a private correspondence between the CEO of the China Merchants Securities and me. Thus, it is not allowed to copy, paste or quote anywhere else.

The key points of my letter can be seen from the following.

招商证券营业部管理中的缺陷及其改革概论

招商证券作为国内第七大券商，不管是市场规模还是营业部数量都位居全国前列，然而招商证券近几年一直保持在第七位的位置，也表明需要新的管理方法来提升企业自身的长期竞争力。招商证券的利润来源主要在于经纪业务，而经纪业务的主力在各营业部。所以关键在于提升对各营业部的管理方法。

招商证券的营业部有六大职能部门，分别是市场拓展部、客户服务部、柜台业务部、财务部、电脑部和经理室。让我们先从影响最大的市场拓展部开始。

一、 市场拓展部

在市场拓展方面，招商证券总部一直只强调数字，而且都是绝对指标。比如今年8月份的经纪综合业务视频会议所定的基调是一个营业部应有不少于50个渠道网点和不少于100个经纪人。这种数字要求背后面临着许多实质性的问题，而总部对此却没有任何相关的指导，甚至没有指出其中可能存在的问题。就以其下限来说，一个营业部开发50个渠道网点首先是成本问题，不同的地区开发网点的难度不一，以一把统一的尺来度量，对营业部其实可能是种误导。而且除了成本问题还有两个更为重要的问题，就是网点的质量和网点维护的难易度。有些网点营业部花了几千元开发，但半年内的产出还不足以覆盖经纪人的工资和开发的成本。网点难维护也是一个棘手的问题，因为同业的竞争会使提供渠道方——特别是银证合作的情形，提高对驻点经纪人为银行创造效益的要求，如没有合适的经纪人，就会丧失相应的网点。同样的，一个营业部维持100名经纪人的规模，这里的经纪人当然是不包括自主营销经纪人（居间人）的，也会面临成本问题。首先是100名经纪人的底薪，再有是这100人的管理。招商证券目前专职和驻点经纪人的最低月薪是1300元，这意味着营业部为此要月支出不少于130,000元。而这100人的管理同样要支出不小的成本，其中之一就是招聘。如果光凭主观性很强的面试外加不规范的笔试来选拔经纪人，在经纪业务行情不是很景气的情况下，其结果必是大量的经纪人选择离开营业部。举例来说，在3个月内不招聘，人数由原来的100人削减到50人，即面临招聘50名经纪人的问题。招聘一般分网络招聘和现场招聘。要在短时间内增加50人，一般只能借助现场招聘，因此，场地租金会是一笔不小的支出。当然也可以一直维持网络招聘来及时补充人员，但是会消耗部门管理层不少的时间和精力，同样是有机会成本的，而且同样降低不了人员的流动性。另一项是培训及岗位适应期的成本。在培训及岗位适应期，经纪人为营业部创造很少利润甚至是零利润，但营业部仍要支付相应的工资。

以上只是就最近的有关基调发表一些看法，下面做更全面的探讨。

1. 专职和驻点经纪人的选拔与考核

证券经纪人队伍具有很高的流动性是众所周知的事实，但是高流动性对建设一支优秀的职业经纪人队伍又是不利的。因为对一个营业部来说，除非是在招商证券内的人员流动，否则某人从其他券商或从其他行业转到某营业部从事营销，都要有一个培训期和适应期来了解招商证券及掌握相关的知识，在这两个时期，营业部主要是投入，回报一般很小。而等到过了这两个时期，这个人又要离开，这对营业部无疑是一种浪费。更重要的是，机会成本太高，因为从招聘某人开始到这个人离开这段时间，营业部不再招来替换这个人的另一个比即将离开这个人更适合经纪人职业的人。所以严明而具针对性的选拔流程对营业部降低人员招聘成本及人员流动产生的机会成本是很重要的。

目前招商证券对专职和驻点经纪人的选拔没有一个统一的规范流程，只是由营业部来自主决定程序。而作为营业部来说，不可能有足够强大的人力资源管理系统来对这种选拔流程做规范化的管理，所以在选拔的过程中，必掺杂了许多极主观的看法，片面看重应聘者的某些方面，而缺乏对其进行全面的评价。从营销的实践来看，一个优秀的职业经纪人至少具备以下三方面的特点：一是感兴趣或勤奋；二是有毅力；三是较突出的自学能力。对face to face营销感兴趣对其从事经纪业务是种不小的动力，而勤奋同样能促使其不断拓宽所能接触到的潜在客户及社会关系。有毅力对经纪人在克服从事营销初期待遇低、证券行情低迷而收入速减等困境及抵制其它行业或职业的诱惑方面极为重要。较突出的自学能力有助于其应对证券、基金、期货等从业资格考试，对提升其营销技能和专业知识方面更是必不可少的一种素质。在选拔人员时，学历是常见的考虑之一。就底线来说，能参加从业考试的必须是高中以上学历。就上线，一般限于本科。但重点本科毕业的人大多因自身、家庭、院校及其它关系网的寄望过高，有很大的心理包袱，一般不适合做基层的营销。但可以选拔其作为产品销售的精英小组成员，小组成员应给予比一般经纪人高的基本待遇。招商证券历来有产品（比如FOF）由营业部负责销售的传统，而各营业部却一直不从营销队伍中分离一个专门负责销售产品的精英小组。这是需要提升的，因为产品涉及的专业知识一般比较多，一般经纪人要跟客户解释清楚比较困难。

专职和驻点经纪人的业绩考核是更为重要的一个方面。目前招商证券的基本业绩考核是月新增3个有效户或40万资产。这种不变指标的缺陷在于不能充分反映市场行情对经纪业务的影响。当行情高涨时，这要求太松，经纪人感觉不到压力；当行情低迷时，这要求太高，经纪人感觉缺乏自信。而且也不能用于反映一个经纪人是否具备优秀职业经纪人的特点。市场行情对经纪业务的影响自然是反映在整个行业的经纪业务上。鉴于招商证券已是位列第七的券商，可以用同业前五名券商的平均月新增有效户或资产（注1） 作为参照。这样一来，事先没有特定的指标，鼓励以实力来从事营销。一般来说，一个具备以上提及三个特点的经纪人其月新增有效户或资产必能达到这一参照，如达不到，那问题极可能出在区域经理及营销总监等更高的管理层上。因为随意给经纪人换渠道网点或由驻点变成专职等类型转换都可能对经纪人的业绩造成很大影响。另外，如果这一参照难以或无法得到，那么可在招商证券内部按营业部所属地区建立类似的参照。在专职和驻点经纪人的考核中，还应注重其业绩指标的成长性。因为优秀的经纪人会在客户中逐渐声名远播，营销效果会事半功倍，反映在业绩上必是高成长性。对这类优秀的经纪人，招商证券应为其设立更好更高的平台。

2. 区域经理的选拔与考核

区域经理的选拔可以分两种，内部选拔和外部选拔。

承接上一小节未了的话题，即要为优秀的经纪人提供更好更高的平台。将其提拔为区域经理自然是一个更高的平台，但不一定是更好的平台。因为经纪人与区域经理这两种职位虽有关联，两者都要求熟悉招商证券及相关的专业知识，但差异显然更主要。区域经理必须做好两项基本的主要职责，即对名下经纪人进行考核和协调经纪人之间的内部冲突。没有正确严明的考核，区域经理不可能甄别哪些经纪人是应重点培养的，哪些是应做思想工作或劝退的；区域经理不能协调经纪人间因争夺渠道网点、客户等引起的冲突，队伍将变得松散，缺乏集体效益。但这两方面的能力不在优秀经纪人所要具备的特点之内。所以强行或以诱导方式让其当上区域经理，极可能导致“双输”的局面。区域经理在内部选拔应以申请的形式，尊重个人的意愿。这样一来，不申请做区域经理的优秀经纪人将可能由业绩与其相当甚至不如或外部选拔的人员来管理，这很容易造成经纪人的不满，从而导致优秀人才流失。

解决这一矛盾的有效方法是设置高级经纪人这一岗位。高级经纪人应享受与区域经理同等的基本待遇，并且独立于区域经理，直接归属营销总监管理。高级经纪人同样采用申请的形式，并应将其考核与一般经纪人的营销培训结合起来。高级经纪人作为经纪人中的优秀分子，在营销技能及专业知识的运用上必有值得学习的地方。在高级经纪人的考核中应加入营销案例演示的要求。比如考核自其提交申请书起三个月内，每两周做一次其营销经历中的案例演示，由营销总监和其他所有一般经纪人充当评委（注2） 。在业绩考核方面，也应要求比一般经纪人高的标准。

下面来谈区域经理的考核。营销总监对区域经理的考核更多的是根据指标的完成情况，但这往往不能快速反映潜在的问题。与区域经理接触最多及利害关系最紧密的莫过于其名下的经纪人，由他们考核区域经理的能力是最合适不过了。区域经理名下的经纪人每周应对其区域经理的表现进行评分（注3），连续三周以上评分不合格的区域经理应取消其资格。

对外部选拔的区域经理，除了进行与内部选拔人员相同的考核外，在其上岗两周后，应定期考核其对招商证券的相关经纪业务及产品销售的熟悉程度，并以考核成绩作为其是否能胜任区域经理这一岗位的重要参考。

3. 营销总监或市场拓展部经理的选拔与考核

营销总监或市场拓展部经理的选拔同样有内外之分。

由内部选拔营销总监或市场拓展部经理同样应采用申请的形式。营销总监或市场拓展部经理区别于区域经理的关键在于开拓营销渠道的能力。一个区域经理如果不能独立开拓渠道网点，绝不能最终就任营销总监或市场拓展部经理。因为渠道的开拓不能落到职位等级和能力要求都较低的区域经理和经纪人身上，只能由更高一层的管理者来实现。所以，选拔出的区域经理在试用期内必须独立开拓一定的营销渠道，否则应取消资格。

同区域经理与其所属的经纪人的关系相似，营销总监或市场拓展部经理也应由区域经理来反映其能力。区域经理每两周应对其所属的营销总监或市场拓展部经理的表现进行评分，由营业部总助以上人员现场监督并公布结果。

对外部选拔的营销总监或市场拓展部经理，除了进行与内部选拔人员相同的考核外，在其上岗一个月后，应定期考核其对招商证券中与经纪业务相关各部门及产品销售等的熟悉程度，并以考核成绩作为其是否能胜任营销总监或市场拓展部经理这一岗位的基本条件。

二、 客户服务部

在客户服务方面，营业部面临三大难题。一是如何留住老客户，二是如何让投资顾问及其助理学会实战性的基本分析和技术分析，三是如何提高客户的入市意愿。不管是其中的哪一项，都足以让营业部费九牛二虎之力而未能如意。因为关键的地方一直没有被真正重视。其实这三大难题可以简化为两个问题，其一是如何提供贴心服务，其二是如何提供专业服务。就贴心服务而言，如果客户服务部经理及下属人员缺乏服务的从业经验，服务到一定程度（注4），就难以提高服务的贴心度和满意度了。也就是说，在选拔客服部经理及相关基层员工的时候，应当注重他们的客服经验和技能。

如果光给予客户贴心的服务，但提供的讯息屡屡让客户亏损，那也不会是高质量的服务。这就涉及专业服务的问题。目前招商证券总部的研发没有给营业部提供详尽的各板块及个股的分析。当客户问及板块及个股时，缺乏多年投资经验的投资顾问或助理往往不知如何应对。要低成本解决这方面的问题应从目前客服部的人力资源管理模式入手。其实，与其像目前各营业部的投资顾问天各一方，即使在同一地区也从不交流分析心得这样，倒不如充实总部的研发人员，为营业部提供包括板块及个股在内的详尽报告。每个营业部只留一名有多年从业经验的投资顾问来为部门其他成员解读报告的内容。这样，其他成员主要面临从业考试的要求，大大扩充了人员选拔的范围，同时也降低了其他人员进入该部门的门槛。

三、 柜台业务部

柜台业务部无疑是一个专业性和规范性都要求较高的部门，要求从上到下对业务流程都非常熟悉。尽管都知道这些，但并没有充分的落到实处。整个部门的人之间几乎很少交流业务上的问题，没有一个固定的交流时间和要求。每个人只知道自己手上的那一小块业务，而且还不一定知道其全部。其实，柜台应有部门的晨会，每次都讨论一个或一块业务上的问题，并要求做专门的记录，以供部门其他人共同查阅和学习。这对刚入部门的人尤为受益。

还有一点是，柜台人员几乎不要求任何客户礼仪方面的培训，这对提高招商证券在客户心中的形象无疑是不利的，也可能会对营业部的客源有一定的影响，特别是应对一些比较极端的客户的时候。

四、 财务部、电脑部和经理室

财务部和电脑部是专业性很强的两个部门，也是营业部总经理要重点监控的部门。其部门的操作及规范本人接触不多，也不知是否存在某些不足。

经理室的情况就知之更少了。但有一点要提出来，就是对一家营业部来说，在内部营造一种企业文化相当重要。其内容可以是倡议员工组织业余活动、过节问候、适当的关怀等等，对提高员工工作的积极性一般有相当的促进作用。

五、 回顾

总的来说，本文重点论述了市场拓展部、客户服务部和柜台业务部三大部门管理中的缺陷及其改革，其中最主要论及的是市场拓展部。但市场拓展部中还有一类人是本人接触很少的，就是自主营销经纪人（居间人）。总部对这部分人的选拔与考核本人所知并不详细，也不知从何谈起，略感不足，望能有所改进。

肖演东      写于2008年10月1日前

It was her reply below.

小肖；你好。很高兴看到你的这篇非常具有建设性的建议，公司需要更多的像你一样热爱公司，忠于事业，富有激情，肯动脑子，愿为公司发展献计献策的员工。我已把你的文章推荐给熊建涛总，我想他可能会找你聊一聊。同时我也把这篇文章转发给了公司分管研发工作的汤维清总及其他一些部门长。祝你工作愉快。 杨鶤

Notes:

注1：每月各券商的新增开户数及其经纪人规模等数据可能是不难得到的，但是新增有效户等数据可能无法得到。

注2：为了避免多个高级经纪人讲类似的案例，可事先协调。营销总监的评分权重可设为60%，其他人可设为40%。对连续2周评分不合格的高级经纪人，应取消其申请资格。对评分成绩优秀的，应给予一定的奖励，比如享受半天带薪假期等。

注3：经纪人进入该区2周后有评分资格。可以采用不署名评分的形式，由营业部总助以上人员在现场监督并公布评分结果。计算标准可直接取平均，或去掉最低分和最高分后取平均。

注4：一些易于借鉴的经验很快就都用上了，这之后就再想不出其它有效途径了。

Jian Li Zhuan Ye Jing Ji Ren Dui Wu De Qi Dian

It had been published by the monthly of the China Merchants Securities in August, 2009.

建立专业经纪人队伍的起点

深车公庙    肖演东    2009-7-28

经纪人队伍的专业化可以说是大势所趋，目前公司正积极为在职的经纪人设计各种各样的培训来提高经纪人的营销技能和相关的业务知识，也充分说明公司对经纪人培养的重视。但公司似乎没有意识到一个更为重要的问题，那就是应当如何选择经纪人进行培养的问题。一方面我们的培训体系是致力于打造专业的经纪人队伍，另一方面我们又不够重视接受培训的人员能否吸收培训过程的“营养”。仅凭培训后的考试及问题反馈显然不足以保证培训的效果。

让我们回到一个更为熟悉的问题上来。从小学到大学，不管是国内还是国外，对名校来说都有严格的人才选拔问题。公司对在编员工的选拔是很严格的，但对经纪人的选拔就显得不够重视，很大程度上是由营业部来自主决定人员的输入与输出。也许这是考虑到人员数量的机动调节，但这并不是问题的关键，关键在于人员选拔标准的混乱和选拔的主观因素太多。一位外表出众的应聘人员很可能轻易获得某营业部招聘人员的青睐，但该人员入职不到六个月，因缺乏耐心或承受不了压力而离职，我们的培养付出就付诸东流了。当然，人员流动对证券经纪人队伍来说可以说难以避免，但是减少人员流动确实相当重要，而选拔标准的统一及其高效的筛选功能又是保证较低人员流动性的重要防线。

接下来是更为重要的问题，就是统一的选拔标准应如何建立以及如何保证这些标准具备高效的筛选功能？以个人浅见，熊市更能检验经纪人是否优秀，而优秀的经纪人至少应具备三方面的优势。首推勤奋，这一优势在各种各样的成功人士身上都能得到体现。一名经纪人会勤奋地去拓展和服务客户，其背后的原因常见的有三种。其一是为了生存，生活拮据又找不到其它收入更高且稳定的工作。其二是为了个人发展，只有做出好的业绩，才能取得更高的收入和职位晋升。其三是出于对证券行业或营销工作的兴趣。这类人员一般会享受工作的过程，如果认可公司的平台，长期坚持下去的可能性比较高。其次是毅力。比如对银行驻点营销人员，在驻点不仅要开展证券营销和服务证券客户，还往往必需帮银行办理各种业务。况且营销前期收入低，付出与回报一般存在较大差距，如果没有毅力，很可能就坚持不下去了。第三点也相当重要，就是经纪人的学习能力。如果经纪人不懂得从实践中总结有效经验，根据营销环境调整营销方式方法，同时提升业务知识，那么经纪人持续提升业绩的可能性就比较小了。检验一个应聘人员能否是一个勤奋的经纪人，方法有很多。对应届毕业生来说，可以提问其在校时的学习情况，参加社团活动及义工组织等等。对社会人士，则可以提问其以往的工作强度及对工作量所持的态度等。检验一个应聘人员是否有毅力，方法也有很多。比如在告诉一个应聘人员从事经纪人这一职业能得到丰厚回报的同时，举些相反的例子，比方说如果他在努力六个月之后月收入仍低于3000元，他是否仍会选择这份职业等等。学习能力的检验既可参照应聘人员过往的学习及培训经历，也可通过现场学习并现场测试的方式来检验。当然，除了以上三方面的优势，其它优势，比如外表亲切、喜欢不断挑战更高目标等，也能为经纪人的业绩提升增加许多机会。

从一种更客观的角度来谈以上这个问题。公司可以按地区，比如说深圳，选出该地区近一年内业绩排名（按年新增有效户或年净增资产等）前20位的经纪人，当然也可考虑增加一些资深的经纪人，组织他们一起探讨成功营销和服务客户的经验。经过深入到各种细节的讨论，总结出这些优秀经纪人具备的共同优势，并根据这些优势制定相应的人员选拔方案。当然，不能指望通过一次讨论和总结就得到很理想的方案，毕竟要根据招聘的实践不断完善各方面的细节和剔除之前总结中一些不合理的内容。有一点要强调的是，笔者认为分地区来讨论总结并制定方案是重要的，因为就中国而言，不同省市的区域文化差异明显，不容易从细节上制定出适用于所有营业部的经纪人选拔方案。不过，这并不排除制定适用于各营业部经纪人选拔纲领的可能性。

人员流动性当前不在营业部的KPI考核指标之中，重要的是，公司缺乏相应的跟踪和指导措施。比如，一个经纪人规模在100人和150人之间的营业部，连续3个月，每月流失经纪人5到10人，就是较高的人员流动了；一个经纪人规模在50人和100人之间的营业部，连续2个月，每月流失经纪人5到10人，也是较高的人员流动了。较高的人员流动很可能说明该营业部存在许多招聘的误区和盲点，需要相应的指导。更一般地说，各营业部经纪人月流失率应作为检验其招聘质量的一项重要反馈指标。对流失率较高的营业部，公司应及时与其沟通，如果问题确实出在人员选拔上，则应改进原人员选拔方案，进而提高招聘质量。

Gang Yu Xing Jing Zheng Xu Zhu Yi San Dian

It had been published by Ta Kung Pao (a famous piece of newspaper in Hong Kong) on May 3, 2007.

港與星競爭須注意三點/ 蕭演東

2007-5-3

香港應注意聯繫匯率帶來的負面效應，注意利用中國內地的經濟腹地，更加要注意利用金融人才。從香港和新加坡擁有的各種外部因素來看，雙方都擁有優越的地理位置，增長的周邊經濟環境，和相似的國際政治經濟環境。但從各種內在因素來看，兩地共有的優勢在於良好的經濟金融發展環境、寬鬆的貨幣管制和有利的政策環境；兩地特有的優劣勢則在於香港的金融監管比新加坡更符合國際規則，相關專業人才及金融市場規模更大，金融市場更多元化，而新加坡在交通和通訊這些基礎設施上要比香港優秀，在匯率政策上要比香港靈活。綜合各方面因素，作為區域金融中心，目前香港相對於新加坡還是有明顯的優勢。但這僅僅是一種靜態比較優勢，它只能在中短期內有意義。

聯繫匯率負面效應

（一）香港應注意聯繫匯率帶來的負面效應。

就劣勢而言，香港的聯繫匯率制度至少有三個方面的固有缺陷。一是貨幣政策不具有獨立性和靈活性。根據「三元悖論」，香港當局一方面要維持固定不變的匯率，另一方面又要允許資本的自由流動，就不得不放棄在貨幣政策上的獨立性。二是無法利用匯率水平變動來調節國際收支。如「9.11」之後的經濟衰退使香港對以美國為首的主要發達國家出口均下降。三是財政政策受到很大限制。在貨幣局制度下，政府只能通過擴張性的財政政策來拉動需求，但其施行力度是受限制的。如果政府實行持續的財政擴張政策，財政赤字的積累將帶來沉重的利息負擔，使政府無力償付。如果將赤字貨幣化，就會導致通貨膨脹和外匯儲備下降，最終導致貨幣危機，使聯繫匯率制無法維持。另外，香港的聯繫匯率制還有潛在的問題，如利率在貨幣危機中可能使香港付出沉重代價，外匯儲備在特定情況下可能不能完全滿足兌付要求等。20多年來的實踐暴露了香港聯繫匯率制的最大問題在於香港政府不能用貨幣政策調控經濟。但香港政府多次聲明不會廢棄聯繫匯率制，並採取了一系列措施強化它。然而，一些補救措施，卻多是技術層面的修補，很少從戰略的高度考慮聯繫匯率制的出路。也就是沒有在中國金融改革的大背景下立足於香港經濟的長遠發展來考慮聯繫匯率制的出路。

利用內地經濟腹地

（二）香港應注意利用中國內地的經濟腹地。

就優勢而言，香港應特別關注的不是監管體制比新加坡更符合國際規則；也不是金融市場規模比新加坡大，市場更多元化。譬如在歷史上香港的銀行業和股票市場就比新加坡發達，並且一直為香港有關當局高度重視，結果香港在這兩方面一直有很大優勢；對於新加坡的外匯及衍生產品市場也屬這種情況。所以即使在原來的基礎上投入更多，就短期來看，可能是邊際收益遞減，就長期來看，是規模經濟還是規模不經濟也不能由政府當局決定，更多的是取決於對金融市場的長期資金需求和金融及相關專業人才的素質。

業界幾乎無人不知中國內地是香港的經濟腹地，對香港未來的發展有不可估量的正面效應。但卻很少人留意早在2000年，新加坡就提出了把所有距離新加坡不超過7小時飛行時間的國家和城市都當作自己的經濟腹地。也就是把新西蘭、澳大利亞、中國等國家都作為新加坡的經濟腹地。2004年，新加坡就開始實施這一戰略設想，與新西蘭簽訂了自由貿易協定。2005年，又和美國、日本、澳大利亞等國進行這方面的談判。

香港與內地的經濟往來中最引人注目的是2003年6月29日兩地簽署的CEPA。CEPA主要涉及貨物貿易、服務貿易和貿易投資便利化。由於在世界貿易組織框架下沒有一個主權國家內不同關稅區經貿合作的先例可循，加上兩地不同的經濟政治法制體制等影響，引發了一系列法律問題。解決這些問題相應的措施有：在爭議解決方式中引入「仲裁」機制，在邊境設立陸港實行「一地兩檢」制等。顯然，及時正確地處理這些問題，有助於兩地經濟聯繫更迅速加深，為香港與內地企業的經濟聯繫創造更多的機會。另外，香港政府應創造更多機會讓兩地企業增進相互了解，讓兩地企業利用時間磨合。

（三）香港應該更加注意利用金融人才。

新加坡引進人才的主要手段和措施有三個方面。一是用優惠政策和較高待遇吸引外國人才。新加坡政府提出「三最」，即用最好的工作條件和最具挑戰性的工作吸引最優秀的人才。具體的措施包括企業在招聘人才方面的支出享受減稅，為人才提供高薪和住房的同時加強對人才的培訓。二是從上世紀80年代就開始制訂詳盡的移民計劃，並形成了一整套機制。三是制定富有吸引力的留學政策。新加坡通過提供獎學金等手段，把國外一些優秀的中學生和大學生招到新加坡就讀和培養，並與學生簽訂畢業後為新加坡至少工作6年以上的合同。這些措施在吸引外國人才方面取得了顯著的成效。到2004年初，已有8萬多名外籍高、精、尖人才受僱於新加坡的跨國公司，3萬多名信息與通信專業技術人員中有30%來自國外，高等院校有近40%的教授和講師是外國人。

吸引人才留住人才

相比之下，香港在吸引和留住人才方面顯得遜色。譬如在2005年香港只有8%的企業為員工提供正規培訓。香港民建聯在2007年的主體報告中也提出香港傳統金融業務的人才雖不少，但衍生工具的專才並不足夠。內地專才的准入門坎很高，越來越不符合發展的需要。就本地培養金融人才來說，香港的前景也不容樂觀。香港人口年齡結構老齡化越來越嚴重，65歲以上的人口由2001年佔總人口的11.2%上升到2005年的12.3%。而初步的數據表明新加坡該項指標在2005年為8.3%。

香港在招攬人才上的三種計劃，即移民計劃、針對內地人士的輸入內地專才計劃和針對海外人士的一般就業政策。然而，有關資料顯示，從2004到2005兩年通過不同計劃獲准赴香港工作的海外及內地專才共有47972名，但只有365名內地學生畢業後留在香港就業。可見，這些計劃遠遠達不到預期的效果。

「COL研究」的一項結果，即在營運成本、生活質素、文化和語言，以及商業樓宇的質素和供應等方面香港與新加坡差距明顯，也說明了香港對人才的吸引力比不上新加坡。這一結果並沒有引起香港有關當局的充分重視，而它在如何提高香港吸引和留住人才的能力方面卻有著重要的指導意義。另外，筆者認為香港政府應通過市場調研等多種手段，弄清海內外人士在香港定居就業率低的原因，對症下藥，制定系統完備的外來人才政策，提高國際競爭力。另外，也要重視加強本地專業人才的培養。