Monthly Archives: December 2009

August 17, 2009

The key point of the correspondence was related to the hint of the Exercise 6.6.5  in one of Terry’s textbooks,  Analysis I. Courteously, he  had  thanked me for the correction of the hint in the following page. http://terrytao.wordpress.com/books/analysis-i/ (“— Errata for the second edition(hardback) —”  —>  “p. … Continue reading

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October 1, 2008

It was a private correspondence between the CEO of the China Merchants Securities and me. Thus, it is not allowed to copy, paste or quote anywhere else. The key points of my letter can be seen from the following. 招商证券营业部管理中的缺陷及其改革概论 招商证券作为国内第七大券商,不管是市场规模还是营业部数量都位居全国前列,然而招商证券近几年一直保持在第七位的位置,也表明需要新的管理方法来提升企业自身的长期竞争力。招商证券的利润来源主要在于经纪业务,而经纪业务的主力在各营业部。所以关键在于提升对各营业部的管理方法。 招商证券的营业部有六大职能部门,分别是市场拓展部、客户服务部、柜台业务部、财务部、电脑部和经理室。让我们先从影响最大的市场拓展部开始。 … Continue reading

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Jian Li Zhuan Ye Jing Ji Ren Dui Wu De Qi Dian

It had been published by the monthly of the China Merchants Securities in August, 2009. 建立专业经纪人队伍的起点 深车公庙    肖演东    2009-7-28 经纪人队伍的专业化可以说是大势所趋,目前公司正积极为在职的经纪人设计各种各样的培训来提高经纪人的营销技能和相关的业务知识,也充分说明公司对经纪人培养的重视。但公司似乎没有意识到一个更为重要的问题,那就是应当如何选择经纪人进行培养的问题。一方面我们的培训体系是致力于打造专业的经纪人队伍,另一方面我们又不够重视接受培训的人员能否吸收培训过程的“营养”。仅凭培训后的考试及问题反馈显然不足以保证培训的效果。 让我们回到一个更为熟悉的问题上来。从小学到大学,不管是国内还是国外,对名校来说都有严格的人才选拔问题。公司对在编员工的选拔是很严格的,但对经纪人的选拔就显得不够重视,很大程度上是由营业部来自主决定人员的输入与输出。也许这是考虑到人员数量的机动调节,但这并不是问题的关键,关键在于人员选拔标准的混乱和选拔的主观因素太多。一位外表出众的应聘人员很可能轻易获得某营业部招聘人员的青睐,但该人员入职不到六个月,因缺乏耐心或承受不了压力而离职,我们的培养付出就付诸东流了。当然,人员流动对证券经纪人队伍来说可以说难以避免,但是减少人员流动确实相当重要,而选拔标准的统一及其高效的筛选功能又是保证较低人员流动性的重要防线。 接下来是更为重要的问题,就是统一的选拔标准应如何建立以及如何保证这些标准具备高效的筛选功能?以个人浅见,熊市更能检验经纪人是否优秀,而优秀的经纪人至少应具备三方面的优势。首推勤奋,这一优势在各种各样的成功人士身上都能得到体现。一名经纪人会勤奋地去拓展和服务客户,其背后的原因常见的有三种。其一是为了生存,生活拮据又找不到其它收入更高且稳定的工作。其二是为了个人发展,只有做出好的业绩,才能取得更高的收入和职位晋升。其三是出于对证券行业或营销工作的兴趣。这类人员一般会享受工作的过程,如果认可公司的平台,长期坚持下去的可能性比较高。其次是毅力。比如对银行驻点营销人员,在驻点不仅要开展证券营销和服务证券客户,还往往必需帮银行办理各种业务。况且营销前期收入低,付出与回报一般存在较大差距,如果没有毅力,很可能就坚持不下去了。第三点也相当重要,就是经纪人的学习能力。如果经纪人不懂得从实践中总结有效经验,根据营销环境调整营销方式方法,同时提升业务知识,那么经纪人持续提升业绩的可能性就比较小了。检验一个应聘人员能否是一个勤奋的经纪人,方法有很多。对应届毕业生来说,可以提问其在校时的学习情况,参加社团活动及义工组织等等。对社会人士,则可以提问其以往的工作强度及对工作量所持的态度等。检验一个应聘人员是否有毅力,方法也有很多。比如在告诉一个应聘人员从事经纪人这一职业能得到丰厚回报的同时,举些相反的例子,比方说如果他在努力六个月之后月收入仍低于3000元,他是否仍会选择这份职业等等。学习能力的检验既可参照应聘人员过往的学习及培训经历,也可通过现场学习并现场测试的方式来检验。当然,除了以上三方面的优势,其它优势,比如外表亲切、喜欢不断挑战更高目标等,也能为经纪人的业绩提升增加许多机会。 从一种更客观的角度来谈以上这个问题。公司可以按地区,比如说深圳,选出该地区近一年内业绩排名(按年新增有效户或年净增资产等)前20位的经纪人,当然也可考虑增加一些资深的经纪人,组织他们一起探讨成功营销和服务客户的经验。经过深入到各种细节的讨论,总结出这些优秀经纪人具备的共同优势,并根据这些优势制定相应的人员选拔方案。当然,不能指望通过一次讨论和总结就得到很理想的方案,毕竟要根据招聘的实践不断完善各方面的细节和剔除之前总结中一些不合理的内容。有一点要强调的是,笔者认为分地区来讨论总结并制定方案是重要的,因为就中国而言,不同省市的区域文化差异明显,不容易从细节上制定出适用于所有营业部的经纪人选拔方案。不过,这并不排除制定适用于各营业部经纪人选拔纲领的可能性。 人员流动性当前不在营业部的KPI考核指标之中,重要的是,公司缺乏相应的跟踪和指导措施。比如,一个经纪人规模在100人和150人之间的营业部,连续3个月,每月流失经纪人5到10人,就是较高的人员流动了;一个经纪人规模在50人和100人之间的营业部,连续2个月,每月流失经纪人5到10人,也是较高的人员流动了。较高的人员流动很可能说明该营业部存在许多招聘的误区和盲点,需要相应的指导。更一般地说,各营业部经纪人月流失率应作为检验其招聘质量的一项重要反馈指标。对流失率较高的营业部,公司应及时与其沟通,如果问题确实出在人员选拔上,则应改进原人员选拔方案,进而提高招聘质量。

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Gang Yu Xing Jing Zheng Xu Zhu Yi San Dian

It had been published by Ta Kung Pao (a famous piece of newspaper in Hong Kong) on May 3, 2007. 港與星競爭須注意三點/ 蕭演東 2007-5-3 香港應注意聯繫匯率帶來的負面效應,注意利用中國內地的經濟腹地,更加要注意利用金融人才。從香港和新加坡擁有的各種外部因素來看,雙方都擁有優越的地理位置,增長的周邊經濟環境,和相似的國際政治經濟環境。但從各種內在因素來看,兩地共有的優勢在於良好的經濟金融發展環境、寬鬆的貨幣管制和有利的政策環境;兩地特有的優劣勢則在於香港的金融監管比新加坡更符合國際規則,相關專業人才及金融市場規模更大,金融市場更多元化,而新加坡在交通和通訊這些基礎設施上要比香港優秀,在匯率政策上要比香港靈活。綜合各方面因素,作為區域金融中心,目前香港相對於新加坡還是有明顯的優勢。但這僅僅是一種靜態比較優勢,它只能在中短期內有意義。 聯繫匯率負面效應 (一)香港應注意聯繫匯率帶來的負面效應。 就劣勢而言,香港的聯繫匯率制度至少有三個方面的固有缺陷。一是貨幣政策不具有獨立性和靈活性。根據「三元悖論」,香港當局一方面要維持固定不變的匯率,另一方面又要允許資本的自由流動,就不得不放棄在貨幣政策上的獨立性。二是無法利用匯率水平變動來調節國際收支。如「9.11」之後的經濟衰退使香港對以美國為首的主要發達國家出口均下降。三是財政政策受到很大限制。在貨幣局制度下,政府只能通過擴張性的財政政策來拉動需求,但其施行力度是受限制的。如果政府實行持續的財政擴張政策,財政赤字的積累將帶來沉重的利息負擔,使政府無力償付。如果將赤字貨幣化,就會導致通貨膨脹和外匯儲備下降,最終導致貨幣危機,使聯繫匯率制無法維持。另外,香港的聯繫匯率制還有潛在的問題,如利率在貨幣危機中可能使香港付出沉重代價,外匯儲備在特定情況下可能不能完全滿足兌付要求等。20多年來的實踐暴露了香港聯繫匯率制的最大問題在於香港政府不能用貨幣政策調控經濟。但香港政府多次聲明不會廢棄聯繫匯率制,並採取了一系列措施強化它。然而,一些補救措施,卻多是技術層面的修補,很少從戰略的高度考慮聯繫匯率制的出路。也就是沒有在中國金融改革的大背景下立足於香港經濟的長遠發展來考慮聯繫匯率制的出路。 利用內地經濟腹地 (二)香港應注意利用中國內地的經濟腹地。 就優勢而言,香港應特別關注的不是監管體制比新加坡更符合國際規則;也不是金融市場規模比新加坡大,市場更多元化。譬如在歷史上香港的銀行業和股票市場就比新加坡發達,並且一直為香港有關當局高度重視,結果香港在這兩方面一直有很大優勢;對於新加坡的外匯及衍生產品市場也屬這種情況。所以即使在原來的基礎上投入更多,就短期來看,可能是邊際收益遞減,就長期來看,是規模經濟還是規模不經濟也不能由政府當局決定,更多的是取決於對金融市場的長期資金需求和金融及相關專業人才的素質。 業界幾乎無人不知中國內地是香港的經濟腹地,對香港未來的發展有不可估量的正面效應。但卻很少人留意早在2000年,新加坡就提出了把所有距離新加坡不超過7小時飛行時間的國家和城市都當作自己的經濟腹地。也就是把新西蘭、澳大利亞、中國等國家都作為新加坡的經濟腹地。2004年,新加坡就開始實施這一戰略設想,與新西蘭簽訂了自由貿易協定。2005年,又和美國、日本、澳大利亞等國進行這方面的談判。 香港與內地的經濟往來中最引人注目的是2003年6月29日兩地簽署的CEPA。CEPA主要涉及貨物貿易、服務貿易和貿易投資便利化。由於在世界貿易組織框架下沒有一個主權國家內不同關稅區經貿合作的先例可循,加上兩地不同的經濟政治法制體制等影響,引發了一系列法律問題。解決這些問題相應的措施有:在爭議解決方式中引入「仲裁」機制,在邊境設立陸港實行「一地兩檢」制等。顯然,及時正確地處理這些問題,有助於兩地經濟聯繫更迅速加深,為香港與內地企業的經濟聯繫創造更多的機會。另外,香港政府應創造更多機會讓兩地企業增進相互了解,讓兩地企業利用時間磨合。 (三)香港應該更加注意利用金融人才。 新加坡引進人才的主要手段和措施有三個方面。一是用優惠政策和較高待遇吸引外國人才。新加坡政府提出「三最」,即用最好的工作條件和最具挑戰性的工作吸引最優秀的人才。具體的措施包括企業在招聘人才方面的支出享受減稅,為人才提供高薪和住房的同時加強對人才的培訓。二是從上世紀80年代就開始制訂詳盡的移民計劃,並形成了一整套機制。三是制定富有吸引力的留學政策。新加坡通過提供獎學金等手段,把國外一些優秀的中學生和大學生招到新加坡就讀和培養,並與學生簽訂畢業後為新加坡至少工作6年以上的合同。這些措施在吸引外國人才方面取得了顯著的成效。到2004年初,已有8萬多名外籍高、精、尖人才受僱於新加坡的跨國公司,3萬多名信息與通信專業技術人員中有30%來自國外,高等院校有近40%的教授和講師是外國人。 吸引人才留住人才 相比之下,香港在吸引和留住人才方面顯得遜色。譬如在2005年香港只有8%的企業為員工提供正規培訓。香港民建聯在2007年的主體報告中也提出香港傳統金融業務的人才雖不少,但衍生工具的專才並不足夠。內地專才的准入門坎很高,越來越不符合發展的需要。就本地培養金融人才來說,香港的前景也不容樂觀。香港人口年齡結構老齡化越來越嚴重,65歲以上的人口由2001年佔總人口的11.2%上升到2005年的12.3%。而初步的數據表明新加坡該項指標在2005年為8.3%。 香港在招攬人才上的三種計劃,即移民計劃、針對內地人士的輸入內地專才計劃和針對海外人士的一般就業政策。然而,有關資料顯示,從2004到2005兩年通過不同計劃獲准赴香港工作的海外及內地專才共有47972名,但只有365名內地學生畢業後留在香港就業。可見,這些計劃遠遠達不到預期的效果。 「COL研究」的一項結果,即在營運成本、生活質素、文化和語言,以及商業樓宇的質素和供應等方面香港與新加坡差距明顯,也說明了香港對人才的吸引力比不上新加坡。這一結果並沒有引起香港有關當局的充分重視,而它在如何提高香港吸引和留住人才的能力方面卻有著重要的指導意義。另外,筆者認為香港政府應通過市場調研等多種手段,弄清海內外人士在香港定居就業率低的原因,對症下藥,制定系統完備的外來人才政策,提高國際競爭力。另外,也要重視加強本地專業人才的培養。

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